Zmiany w prawie pracy oraz w praktyce rekrutacyjnej są odpowiedzią na rosnący nacisk na równość i przeciwdziałanie dyskryminacji. Zgodnie z Kodeksem pracy, który wprost zakazuje nierównego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek czy pochodzenie, już samo ogłoszenie o pracę nie może sugerować, że oferta jest skierowana wyłącznie do kobiet lub wyłącznie do mężczyzn. Kodeks pracy jasno wskazuje, że równe traktowanie dotyczy także dostępu do zatrudnienia.
W praktyce oznacza to konieczność formułowania ofert w sposób neutralny płciowo. Zamiast „poszukujemy pracownika” lub „zatrudnimy sekretarkę”, rekomendowane są formy takie jak „osoba na stanowisko”, „specjalista lub specjalistka” albo stosowanie nazw stanowisk w liczbie mnogiej. Jak podkreśla Kodeks pracy, kryteria naboru muszą odnosić się wyłącznie do kwalifikacji i umiejętności, a nie do cech osobistych niezwiązanych z wykonywaniem pracy.
Nowe podejście wzmacniają również regulacje wynikające z prawa unijnego, w tym przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń i równości płci na rynku pracy. Ich celem jest ograniczenie barier już na etapie rekrutacji, kiedy to język ogłoszenia może zniechęcać określone grupy kandydatów do aplikowania. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za dyskryminujące praktyki także wtedy, gdy mają one charakter pośredni, na przykład poprzez sformułowania sugerujące „preferowaną” płeć.
